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[摘要] 企业文化是企业的核心竞争力，从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节。为了招聘到符合和认同企业文化的应聘者，企业必须在企业文化的指导下实现招聘思维的转变，并对企业的招聘过程进行再造与整合，把企业文化落实到整个招聘过程中。
[关键词] 企业文化企业招聘招聘再造
一、企业文化与企业招聘
企业文化是一种企业中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该企业成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感；有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性；能够引导和塑造员工的态度和行为等。
作为一个企业，企业文化是至关重要的。《财富》杂志曾经指出：世界500强企业胜出于其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借着企业文化的力量，这些一流公司保持了百年不衰。企业文化在当今企业的经营、管理中有着不可低估，不容忽视的地位和作用。美国哈佛商学院著名教授、世界知名的管理行为和领导科学权威约翰·科特也大胆预言：企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 可以说企业文化是企业的核心竞争力。
企业招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的过程。企业招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提条件，又是人力资源管理的关键环节。任何企业的员工都不可能一成不变，随着企业的发展，企业对人员素质的要求也在不断地提高。现代企业间的竞争日趋激烈，企业要想保持和增强自己的竞争优势，立于不败之地，就必须不断地对企业人员进行调整和更换。而成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的重要前提。
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时无刻、无所不在地影响着企业的方方面面。作为企业人力资源管理关键环节的企业招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。
一个企业的发展过程中，将经历无数次的招聘。每一次招聘，企业需要做出两个判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于企业文化的人力资源管理要求企业的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”，使招聘的员工不仅能胜任岗位，还要认同企业的文化。即在坚持能岗匹配原则的基础上着重强调员工与企业的匹配，关注员工个人的价值观、目标、态度等内在特质与企业文化的吻合程度。如何做到这一点呢？这就需要我们在企业文化的视角下对企业招聘的思维和过程进行再造。
二、企业文化视角下的招聘思维再造
人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认识到企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。因此，在思维方式上要实现以下几点：
1.树立以企业文化为导向的招聘原则
杰克·韦尔奇先生在GE2000年度报告，曾把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准的人。对于他们，要坚决予以开除。这位全球第一CEO的话决非危言耸听，而是恰恰说明了员工内在特征与企业文化匹配的重要性。 企业文化能够统领企业内部员工思想和行为，使员工寻求最佳的行为方式，达到企业发展的目标。因此，必须树立以企业文化为导向的招聘原则，将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本准则。只有这样，招聘而来的企业人才才能促进企业的发展，否则可能招聘来“害群之马”，阻碍企业的发展。
2.把招聘提升到企业的战略层面
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。企业招聘要支持企业总体战略的实现，要与公司的长期人力资源规划配套。要充分认识到招聘是取天下之人才资源为己所用第一关，关系到企业的生存和发展。要从企业发展战略的高度来考虑企业招聘。确立以人力资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的招聘模式，把招聘从单纯人力资源管理部门的事情提高到公司层面，提升中高层领导的人力资源管理能力。
3.强调心理契约的重要性
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
4.综合素质是选人的标准
辨证的认识“专才”和“通才”的关系。在招聘各个岗位人才的时候不能只注重其专业技能，更应关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，更应关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的发展潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给日后人力资源管理带来巨大的负面影响。
